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コンサルティング指導

コンサルティング指導

社長がコンサルティングを依頼するには理由があります。

”なぜ弁護士がわざわざコンサルティングと銘打ったサービスを提供するのか”と疑問を持たれる社長も少なくありません。社長のイメージする弁護士といえば、法廷で社長の意見をスマートに展開するというものかもしれません。
ですが200件を超える労働事件に関わってわかったことは、”労働事件は裁判で解決してはならない”というものです。日本では、労働基準法をはじめとした労働法規がありますがいずれも社員を守るものであって社長を守るものではありません。

ですから裁判になるとどうしても社長に不利な判断がされてしまいます。しかも裁判になれば費用もかかれば時間もかかります。
はっきりいって経営者にとってなにひとつメリットなどないといっても過言ではないです。

だからこそ労働事件が起きにくい仕組みづくりが必要なんです。

予防こそすべてというのがいきついた結論。さりとて「予防が大事」といくらお伝えしても具体的なカタチがなければ社長の心には響きません。そこで実例をベースにして外してはいけないポイントを体系化したものこそ人財キャッシュフロー経営というコンサルティングです。実例をベースにしているからこそ「なるほど。ここは考えたことがなかった」「社員から意見がでるようになった」と社長からの評価をいただいています。

私たちは、まっとうな方法で飛躍を目指す社長に対して確かなサービスを提供していきたいと考えております。
新しい組織を作り上げる。次はあなたの番です!

コンサルティング内容

私たちの提供するコンサルティングの目的は、自社が自然と成長していく組織の仕組み作りです。
弁護士島田直行が各社を訪問させていただき仕組み作りをサポートさせていただきます。

コンサルティングのなかでは仕組みづくりの中心になる自社オリジナルの人事戦略ブックを作成していきます。
自社の抱える問題点と対策を一冊の本に整理したものです。この本に社長が立ち返ることで自社の現状の将来への方向性を確認することができます。

さらに人事戦略がカタチになることで後継者への事業の引継ぎもスムーズになります。社長がイメージするよりも後継者は
”ヒト”の問題で頭を抱えるものです。「給与をいくらにするべきか」「退職者へどのように対応するべきか」といった疑問についても人事戦略ブックがひとつの指針を提供することでしょう。

このコンサルティングは弁護士島田直行が直接実施しております。そのため同時に対応できる案件数にもおのずと限界があります。そのためご依頼をいただいても予約待ちということもありますので予めご了承ください。

コンサルティング費用

  • 150万円(税別)/1社
  • 各回2時間
  • (ただし交通費・宿泊費別)

第1回 現状の問題点の把握と理想とする組織への方向性の策定

コンサルティングの目的は、”結果をだしていく”ということです。そのためには現在の組織の状況と理想の組織までの距離とプロセスを明確にすることからはじめる必要があります。ゴールが明確でなければなにをするべきかの内容も決まりません。

そこでまずは現在の社員の能力と成長の方向性を”見える化”していき採用と指導の方向性を決定していきます。

第2回 価値観を共有するための戦略的採用方針の検討

”労働トラブルの99.9%は採用の失敗”です。中小企業の社長は、人手不足から安易に採用してしまい問題社員への対応に苦労している人が少なくありません。中小企業では、即戦力を求めるばかりに中途採用に頼る傾向があるため中途採用者のトラブルがとくに多いです。

”自社の価値観を共有する人をいかに採用するか”という視点から採用のポイントを整理していきます。

第3回 社員の個性を売上につなげる戦略指導方法の策定

管理職が”パワハラ”という言葉に萎縮しすぎしてしまいあるべき指導もできなくなっていることがあります。きちんとした指導がなされてこそ個人の能力は高まり組織としての一体感も高まります。最近では”他の社員と協調性のとれない社員”あるいは”著しく成績不良の社員”への対応で苦慮する社長が少なくありません。そこでパワハラと認定されることなく個人の能力と職場の環境を改善していく自社独自の指導方法について策定していきます。

第4回 典型的トラブルにおけるキャッシュアウト対策の立案

パワハラの他にも中小企業の労務トラブルとしては、残業代請求、社員の不正あるいは労災事故などといったものがあります。こういったリスクについては、なかなか日頃の業務のなかではわかりにくいものです。実際のトラブルが顕在化すると会社にとってもかなりのキャッシュの負担を求められることにあります。

 そこでいかにしてリスクを事前に把握したうえでリスクが顕在化したさいのキャッシュアウトをコントロールしていくべきかの対策を立案していきます。

第5回 社員の笑顔のためのメンタルヘルス対応のルールづくり

うつ病の治療のために休職する社員の方は少なくありません。ですが中小企業ではいまだにうつ病になった社員へのルール作りが不十分で場当たり的な対応の果てにトラブルになるケースが後を絶ちません。事前にルールがあるからこそ社員としても安心して治療を受けることができます。

休職期間に入る前に確認事項、本人が復職を求めたときへの企業の対応及び休職期間を経ても治癒しない社員への対応などについてルールを作成していきます。

第6回 社員が円満に退職していくための方針づくり

社員の退職は、労働トラブルの発生しやすい分野です。退職を勧めたら応じてもらえず不当解雇してしまい訴えられたケース、競業する企業へ就職したケース、同じ仕事を自分で勝手にはじめたケース、貸付金の返済がないまま行方がわからなくなったケースなど枚挙にいとまがありません。最近では退職後の再雇用における賃金についてトラブルになるケースがあります。

退職をきちんと押さえておくことは現在の組織を強固なものにするうえで必要不可欠です。”いかに円満な退職を実現するか”という観点から自社の方針を定めていきます。

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