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経営者の方々へ

労働事件

経営者の最も頭の痛い悩みから解放されるために

営業部長がライバル会社に勤務するのを阻止したいのですが?

あなたの会社の敏腕営業マンが,ライバル会社に転職したいと言ってきたらどうしますか?

中小企業の売上の多くは,「事業」にではなく「人」に付いてきます。だから「営業担当者が転職すると顧客も逃げるのでは?」と経営者としては不安になってしまいますよね。

A社は,県内にある売上数億円の水産加工会社。敏腕営業マンの甲が退職して,ライバル会社に勤めるらしいとの話がありました。「退職は仕方ないとしてもライバル会社への勤務を阻止したい」という経営者からのご相談です。

これはいわゆる「競業禁止」というもの。技術や取引先が奪われると,せっかくの自社の強みを失いかねません。ですが従業員には,せっかく手に入れた能力をもっと有効に活用したいという意思があります。何でもかんでも禁止してしまうと,「職業選択の自由」を奪うことになりますので注意が必要です。

そもそも就業規則などで,きちんと退職後の競業禁止について言及されているかどうかが重要です。就業規則などで事前に従業員に説明がなされていることを前提として,利益を維持したい企業の都合と,自由に職業を選ぶ従業員の権利とのバランスをどのように取るかがポイントになります。

この点については,いろんな判決がありますが有名なものとしてヤマダ電気事件(東京地裁平成19年4月24日)があります。この判決では,競業禁止の有効性の判断基準として次のような点を指摘しています。

競業禁止の目的
従業員の在職中の地位
転職が禁止される範囲
代償措置の範囲

転職が禁止される範囲としては,時間的範囲及び地理的範囲があります。未来永劫禁止するといった取り決めでは「無効」と判断されてしまうでしょう。経営者が自分一人で判断すると,会社の利益を重視するばかりに競業禁止が無効になってしまう危険性があります。何ごともバランスの取れた解決を図ることが大事なのです。

私たちは,このような判決を十分に参考にした上で,退職に際した競業禁止を定める書面作成をアドバイスしています。問題が起こる前に,一度就業規則等の見直しをすることをお勧めします。