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労働事件

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採用はどれほど注意してもいい

労働トラブルが起きやすい企業にはひとつの共通点があります。それは採用があまりにも適当に実施されているということです。なんとなく経営者のフィーリングや縁故で決めてしまうがゆえに会社に会っていない人を採用することになってしまいます。

とくに人手不足の業界では「来てくれるだけでありがたい」となってしまうのでほとんどなんの判断もなく採用となってしまうこともあります。ですがひとりの社員が退職したことによる損失はかなりのものです。人件費だけではなく関連する設備費用なども加算されてきます。総合的な視点からみればやはり採用には慎重になるべきでしょう。

あの会社に問題社員がいない理由 ~採用難時代を生き抜く中小企業の知恵~ 
相川 泰一 (著)

この本は,採用と教育について整理された読みやすい本です。実例が多いので経営者の方が読んでも腹落ちしやすいでしょう。とくに採用については,繰り返し重要性が指摘されています。

中小企業の採用の問題点は,判断基準がまったく客観性がないということです。なんとなく学歴・職歴・社長の印象だけで採用が決まってしまうところがあります。これが悪いとは言いませんが判断基準がないと「社長としての長期的展望」が見えてきません。

組織とは,一体感があるから強みになります。いくら学歴がよくても会社としての価値観を共有できない人が含まれると対応に苦慮します。対応に苦慮するだけではなく他の社員のモチベーションも低下していきます。モチベーションの低下は,そのままサービスの低下につながりかねません。

採用において大事なことは,長期的な視点としてどのような組織にしたいのかというイメージ作りから始めるべきです。そのうえで採用したい人物を判断するための判断基準を社内で統一化していくことになります。

感覚だけの採用面接はもはや時代にあっていません。

採用に強い会社とは,たんに多くの人を採用する会社ではありません。会社の価値観を共有して長期的に就労する方を採用できる会社です。この本には採用におけるポイントがわかりやすくまとっていますので一読をお勧めします。

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