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経営者の方々へ

メンタルヘルス

社員が心を病んだとき社長がすべきこと

休職期間中にはここに注意を!

「メンタルヘルス不調で,社員が休職」
実は,この「休職期間」がトラブルの元になることがあります。あなたの会社が注意するべきことをまとめておきますので,ぜひチェックしておいてくださいね。

休職期間に入る際に説明することは

まず,具体的な休職期間を説明しておきます。休職期間満了までに復職できなかった場合の処遇と,復職の判断方法についてもきちんと説明をしておきましょう。「3カ月の休職期間満了で退職となりました」といきなり告げると,社員としては「聞いてないですよ!」とトラブルになってしまいますよね。

また,休職期間中は一般的に賃金の支給がないため,社員は社会保険料の負担もないと誤解しがちです。会社がいったん立て替えてから社員に求償すると「何で?」とトラブルになります。さらに,社員が退職してしまうと,会社としても請求をすることが事実上難しくなっていきます。

このような説明は,事実を記録で残すために書面で実施するようにしてください。「言った言わない」の争いを避けるために大事なことなのです。

休職期間中の対応のポイントは

休職期間中,社員の病状について定期的に報告を求めることができます。ですが,「早く復職するように」と過剰に申し入れると,違法と判断されることがあります。休職期間中は労働の義務を免除されているのですから,過剰な応援などは控えるべきです。

たとえ休職期間中に社員がパチンコなどの遊興に興じていても,基本的に何も指摘しないことです。メンタルヘルス不調の場合には,遊興によるリラックスも回復への一つの手段とされることもありますので,安易な介入は控えるべきです。

リハビリ出勤とは

最近では具体的な復職のテストとして,「試し出勤制度」を就業規則に組み込む企業が増えてきました。いわゆる「リハビリ出勤」というものです。

これは休職期間中に,試しに社員が会社に来て,帰宅するというものです。あくまで休職期間中のため,労務を求めることはできません。リハビリ出勤を実施する場合には,①賃金が出ないこと ②労災補償の対象にならないことを説明しておくことが大事です。

リハビリ出勤は,会社として復職の可否を判断する上でも有用です。就業規則に取り入れることをお勧めします。